リスクを減らすルールづくりも重要だ（『知識ゼロからの問題社員のトラブル解決 円満退職のすすめ方』より）
就業規則に定めるべき「自然退職」と「復職」
紹介事例のようなケースで困らないためには、就業規則に「自然退職」を定める必要があります。自然退職は、事後的に妥当性が争われることもありますが、いったん「退職」という結論がでることは会社にとって有利です。復職についても指針を定めましょう。
なお、うつ病の社員がでてからあわてて就業規則を見直すと、一方的な不利益変更と批判されるリスクがあります。就業規則の変更は、休職者のいない段階で実施しておくべきものです。
休職する前に会社の規定や方針をしっかり説明してリスクを減らす
「休職している社員と連絡がとれない。社会保険料の立て替えがあるのだが、どうしたらいいのか」という相談を受けることがあります。このような場合、会社としても精神的な負担になることを危惧して、相手に繰り返し連絡をすることを躊躇し、事態が進展しないことになりがちです。
こういったトラブルを避けるためには、休職に入るときに説明を丁寧に実施することがポイントになります。説明は、面談に加えて書面によって実施します。
※島田直行・著『知識ゼロからの問題社員のトラブル解決 円満退職のすすめ方』（幻冬舎）より、一部抜粋・再構成
【著者プロフィール】
島田直行（しまだ・なおゆき）／島田法律事務所代表弁護士。山口県弁護士会所属。山口県下関市生まれ、京都大学法学部卒業。「経営者の悩みにすべて応える」ことを旨とし、問題社員のトラブルのみならず、クレーマー化した顧客の対応、事業承継など幅広いジャンルを取り扱う。心理学的なアプローチを取り入れながら「調和」と「バランス」のとれた解決策を編みだし、これまで経営者側の代理人として200件以上の労働事件を解決に導く。著者に『社長、クレーマーから「誠意を見せろ」と電話がきています 「条文ゼロ」でわかるクレーマー対策』（プレジデント社）、『院長、クレーマー＆問題職員で悩んでいませんか？〜クリニックの対人トラブル対処法〜』『社長のための士業のトリセツ』（共に日本法令）など。
